如何表扬下属
当我读马利克的《管理，成就，生活》系统学习管理的时候，受到的最大启发，是学会发扬别人的优点。接下来的管理工作中，我就开始留意一个人的优点，并且在做绩效评估的时候，表扬他们的这些优点，对于大部分下属，他们都很开心经理能看到他们的闪光点，并因此更高效的工作。可是有一个下属，在我表扬他的时候，发出了一些怀疑的声音。
当时这个下属拿到了另外一家公司的Offer，正在徘徊是否跳槽。由于他的确很优秀，我试图挽留他，说在他身上发现了不少优点，别的同事也说他工作出色。下属反问我，“我很高兴大家觉得我不错，可能具体说明一下我不错在哪里吗？”。他之所以这么问，一种可能是以为我在搪塞他，另外一种，是真的没觉得自己有那么优秀。从和这个的同事的相处中，我相信他是真的想通过更多的例子来确认自己的优秀。毕竟费工夫留一个不该留的人是不科学的。
我事先并没有准备，可我并非胡乱夸他，随机应变，找出了几个具体例子。可事后，我仍认真思考了这个问题，表扬一个人也是有风险的。如果你显得不够真诚，对方很容易理解为，你为了激励他而使用的伎俩，结果适得其反。心善的管理者断然不会为了操控别人而表扬，可怎样做才能让对方不误解你的真诚？
一直以来，我心中有一个朴素的答案：日久见人心。可在读完马歇尔的《非暴力沟通》后，我发现我们可以更加主动的让对方感受到自己的真诚。在表扬别人的时候，要说明三点：对方做了什么？你的感受是什么？你的哪些需求得到了满足？
感受和需求是达到至诚至爱沟通的两个关键因素，因为它们把你们对话的重点转移到更容易使大家互帮互助的需求上，而不是指责对方或苛求自己。运用这个方法，回到和同事上一次对话中，我会这样说：“我一直以来很满意你的工作（我的感受），这其中有你在之前项目上用Scala贡献的产品新功能，还有在当前项目里通过快速掌握Go语言对团队工作效率的提高（对方做了什么）。你出色的开发效率和学习速度，让我们的团队能承担更艰巨的任务（满足了我建设团队的需求）。”
我相信如果我的领导给我说了类似的话，我会很感激他发现了我的才能，并更加努力的为他的团队付出。这个方法之所以行之有效，是因为表扬的人，是在真诚庆祝对方的行为改善了大家的生活品质，不期待任何回报。除了让对方感受到自己的真诚，这种做法也会推动经理去深挖自己的需求，一旦一个经理清楚的知道他需要什么，并且知道各个成员的优势如何搭配起来满足他的这些需求，我相信他一定能带出一个优秀的团队。